2021年人力资源人才薪酬行业报告

021年人力资源人才薪酬行业报告核心内容总结如下：人力资源行业整体趋势 数字化转型加速：疫情推动企业人力资源数字化进程 ，如自动化招聘、AI面试 、大数据分析薪酬体系等。数字化工具的应用显著提升HR效率
，例如BOSS直聘报告指出，2021年超60%企业将数字化作为人力资源核心战略 。

021行业薪酬调查报告范文（一） 内部公平是薪酬管理的一个重要目标
。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工 ，极大地影响着员工的满意度和忠诚度
，进而影响着员工工作的积极性
、进取心甚至员工的去留。

行业对比：传统高薪行业：货币金融服务（254万元）、资本市场服务（206万元）仍居前列；新兴技术行业：互联网和相关服务（201万元）进入前五，体现数字经济对薪酬的拉动作用 。

后疫情时代的人力资源策略

后疫情时代的人力资源策略应聚焦关键人才管理 ，通过精简编制 、精准招聘
、创新培训、优化绩效及灵活薪酬等措施
，帮助企业降本增效 、敏捷应对变化，同时保障员工权益 ，实现组织与员工的共同发展
。

后疫情时代企业人力资源招聘策略需围绕多元化
、个性化、敏捷化展开，结合人口结构变化与新生代员工需求
，构建灵活高效的人才供应链。 具体策略如下：多元化策略：战略驱动人才布局，灵活用工补充缺口 战略导向精准招聘：招聘策略需与企业战略目标深度绑定 ，根据业务需求动态调整人才布局 。

打造新型职场生态圈跨界资源整合：企业通过信息化平台连接招聘 、福利、体检
、培训等资源
，构建“职业全生命周期 ”服务生态
。例如，员工体检可通过系统链接供应商小程序自主预约 ，报告自动推送
，HR无需介入协调。自定义生态圈：SaaS系统突破企业数据数字化，链接上下游产业 ，提供个性化服务 。

后疫情VUCA时代
，HR的职业发展方向主要集中在提升可预测性、助力企业增长 、推动人力资源数字化转型
、建立个人品牌、增强人才招聘敏捷性几个方面。提高可预测性：疫情 、劳动力短缺
、技术革新等因素加剧了竞争的不确定性，HR管理者需具备预测能力和主动规划能力
。

疫情下的HR各种生态

〖壹〗、核心挑战：疫情期间 ，企业需要采取降薪政策等应对措施
，员工关系紧张。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施，包括但不限于政策解释 、法律法规解读
、极端情形处理等 。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考 ，一般需要团队一起完成，以确保政策的顺利执行和员工的稳定
。

〖贰〗、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地
，同时需转变角色定位以应对挑战。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中，HR常被视为“后勤部门
” ，承担招聘
、薪酬、培训等事务性工作
，价值被低估 。

〖叁〗 、HR职能篇HR职能的招聘市场现状：内资企业发展迅猛，外资企业从快速发展期回归稳定期 ，对HR职能的需求主要集中在团队升级和组织架构优化转型两方面
。疫情对招聘流程和进度的影响：在特殊时期
，各类公司在招聘的整体流程、反馈速度
、面试推进等方面会受到一定影响。

〖肆〗、在疫情导致招聘预算减少 、用人要求提高的情况下，HR可通过优化招聘模式
、精准定位需求、利用新型招聘平台及强化内部协作等方式提高招聘效率 。

〖伍〗 、HR得以解放非核心重复性劳动 ，聚焦战略规划与员工发展
，推动人力资源向人力资本转型
。开放化与全员参与：信息化促进管理边界扩展，支持部分功能外包与虚拟组织设立。员工从被动管理转向互动协作 ，管理从单一自上而下模式转向多方位专业化方向
，提升组织灵活性 。

〖陆〗
、后疫情VUCA时代，HR的职业发展方向主要集中在提升可预测性、助力企业增长 、推动人力资源数字化转型
、建立个人品牌、增强人才招聘敏捷性几个方面
。提高可预测性：疫情 、劳动力短缺
、技术革新等因素加剧了竞争的不确定性 ，HR管理者需具备预测能力和主动规划能力。

疫情背景下企业人力资源管理的困境与对策分别是什么?

〖壹〗、只有20%的员工表示他们对于工作地点的接受度较高，更喜欢在办公场所工作而非在家中 。

〖贰〗 、短期应对策略：数字化工具+共享用工 利用数字化工具
，提高工作效率 在疫情期间，远程办公软件成为企业维持运营的重要工具。通过数字化、移动化办公 ，企业能够实现“不停工
、不停产”
。数字化不仅限于线上办公
，更涉及到业务形态、组织架构 、技术管理和企业文化的全面转型。

〖叁〗
、培养业务思维：学习财务、市场知识，理解企业盈利模式 ，从而制定更精准的人力资源策略 。案例与启示正面案例：某科技公司在疫情期间通过HR设计的“云招聘 ”体系
，快速补充技术人才，支撑业务增长
。某制造企业HR推动“共享员工
”模式 ，与餐饮行业合作
，降低人力成本同时保障员工收入。

〖肆〗 、灵活薪酬管理，降低运营成本依据《工资支付暂行规定》及疫情期间政策 ，企业可通过协商调整薪酬
、轮岗轮休等方式稳定岗位 。例如
，停工停产超一个支付周期时，按最低工资标准或生活费发放；符合条件的企业可申请稳岗补贴
。同时 ，与工会成立处理小组，共同协商员工利益相关事务。

〖伍〗、组织抗风险能力薄弱缺乏全周期 、系统化的数据管理支持
，决策依赖经验而非数据驱动 。在疫情或突发情况下，HR部门难以快速响应变化（如远程办公适配
、人员灵活调配） ，导致组织韧性不足
。

应对疫情冲击,HR可以做的6件事

做好排班/备份
，为应对突发状况做好准备 HR应做好排班和备份计划，以应对未来可能出现的病假情况。如果公司尚未使用远程办公软件 ，建议尽快部署 。一旦突发情况导致不能按时到办公室上班
，可以立即启动远程办公
。制定到岗值班表，明确哪些部门可以居家办公 ，哪些部门比较好到岗
，确保项目负责人能够时刻掌控重要业务进展。

停工调薪：根据业务需求调整薪资结构或发放比例 。调整工时：灵活安排工作时间（如轮岗、缩短工时）。部门合伙/以资购股：鼓励员工参与企业利润分享或股权计划
。虚拟工资银行：将部分薪资转化为未来福利或培训资源。

透明化沟通：通过线上全员会 、部门会议等形式，公开企业财务状况
、生存挑战及应对策略 。例如 ，明确裁员/减薪的触发条件、补偿方案
，避免信息不对称引发恐慌
。员工需求响应：开展匿名调研或一对一沟通，了解员工实际困难（如房贷 、医疗支出） ，联合工会或社区资源提供援助（如协调兼职机会、心理疏导）。

疫情期间HR核心工作事项清单 各类通知/方案制定需围绕疫情防控与企业运营发布7类核心通知，确保信息透明与员工权益保障：CEO致全员信：传递企业应对疫情的态度与信心
，稳定团队情绪 。远程办公方案通知：明确远程办公的适用范围
、时间安排及技术要求
。